當一些人才不再被視作公司的優(yōu)質資產，斥退他們，有時候只需要一句話。

“人浮于事，拉幫結派”。3月初，劉強東在京東內部會上，不給高管團隊留任何情面。京東內部醞釀了許久的裁撤風暴，始料未及地快速展開。

根據(jù)脈脈網(wǎng)友爆料，京東近期在梳理公司裙帶關系上動刀：京東以“管理需要”為名，要求員工梳理親屬及同學關系，且必須于當日下班前提交。具體范圍包括：

1.配偶：包含情侶及訂婚關系。

2.直系血親。

3.三代以內旁系血親及配偶關系。

4.近姻親關系。

5.同學（自小學起）。

若有人未按實際存在關系上報，將被視為違反公司誠信原則。此事傳開后，京東的回應是：日常管理舉措，旨在進一步提升管理效率，建立一個人際關系簡單透明、晉升更加公平的職場環(huán)境。

在上述內部文件中，M（管理崗）、T（產品和技術崗）、P（項目經理崗）序列成為了率先被調查的群體。

結合起近段時間京東的高層變動，這起涉及面頗廣的內部大摸底，顯然沒有文件上寥寥幾句那么簡單。

3月19日，京東CLO隆雨宣布，由于個人職業(yè)發(fā)展和家庭等原因，正式申請辭去集團首席法務官職務，并已經獲得京東集團批準。

值得玩味的是，隆雨在首席法務官的位置上履新僅僅半個月。此前，她一直是分管集團人力、行政等后臺業(yè)務的首席人力資源官（CHO）。3月初，京東啟動高管輪崗制度后，隆雨才從CHO的位置上調離。

接任CHO位置的余睿，也同樣值得多說兩句。80后的他是京東有史以來最為年輕的副總裁，此前擔任1號店CEO。在余睿身上，還帶有更加鮮明的嫡系印記——京東第二屆管培生。管培制度一直被視作京東的黃埔軍校，而校長正是劉強東。

再造的科舉年代，經歷過殿試的讀書人，不但文采和策論被視作一流，更因為“天子門生”的光環(huán)而備受崇信。京東的管培生，或許也可同等視之。

劉強東對京東管理體系不滿久矣。從怒斥眾高管、人力負責人調離原崗到董事長嫡系出任CHO、原CHO履新后請辭，再到啟動內部全員的人力關系排查。時間軸串一串，京東內部的換血風暴儼然進行時。

在隆雨宣布離職前4天，京東的另一位高管，首席技術官張晨也宣布將從京東卸任，理由是由于家庭原因需長期在海外生活。

這兩位只是開始。在2019年京東集團開年大會上，京東宣布2019年將末位淘汰10%的副總裁級別以上高管。如果按照京東目前組織架構來推算的話，被末位淘汰的高管人數(shù)，將在10人左右。

一季度還都還沒干完，高管團隊中的兩位C字頭級別的大佬就已經率先“出走”，而這顯然還僅僅是今年京東高管洗牌的序幕。

可以說，識相的人該走就早點走，不要等老東家下逐客令。誰越晚走，就越容易被解讀為“末位淘汰”，給職業(yè)生涯留下污點。

京東高管被群體趕出舒適區(qū)，壓力也正蔓延至中層和基層工作崗位。看來，劉強東正雄心勃勃地策動“再造京東”，人不順手，就先對人開刀。

另一體量遠超京東的巨頭——騰訊，在去年進行了創(chuàng)司20年來第三次結構大調整，現(xiàn)在也開始裁撤中干，據(jù)騰訊對媒體公開的比例是10%，但考慮到中國公司的特色，實際的比例和力度顯然還會更高。

互聯(lián)網(wǎng)寒冬之下，類似調整合乎情理和潮流。只是裁撤的手段與掌舵人的氣質息息相關。馬化騰溫和而堅定，劉強東則持續(xù)了一貫的怒斥。

強哥是吃過員工大虧的人。上世紀90年代，還在人大讀書的劉強東湊了20多萬，在人大周邊盤下了一家飯店，它一口氣買下20多塊卡西歐手表，送給店內員工每人一塊，希望他們工作能更加用心。在管理制度上，劉強東也是充分授信。

半年多后，強哥虧得內褲都不剩。一調查，前臺的收銀員和后堂的廚師談起了戀愛，合起伙來做假賬，采購員也中飽私囊，其他員工也將飯店視作唐僧肉。

20多年后，劉強東打量自己一手創(chuàng)立的商業(yè)帝國，員工數(shù)量是當年小飯店的一萬倍都不止，教他如何不焦慮呀。

對于京東來說，2019年算不上是個好年份，之前與騰訊簽訂的五年合約即將到期，微信購物的一級入口也將停止對京東的免費開放。騰訊這棵大樹再難乘涼，拼多多又后來居上。據(jù)數(shù)據(jù)顯示，拼多多的年度活躍買家數(shù)已經達到了4.185億，京東則為3.035億。

阿里巴巴大山在前，拼多多餓狼在后，劉強東亟需一支近衛(wèi)軍來打苦仗和惡仗。裁撤以中年人為主的高管和中層，為年輕人騰出機會，則會立竿見影。

熟悉中國國情的人都知道，無論是制度改革還是項目推進，最需要解決的問題就是“中梗阻”——高層想成事，底層想做事，而中層往往選擇保住位置和待遇。

況且，人到中年之后，體力和精力都會不斷遞減，忠誠度也會隨即下降，職業(yè)容錯率越來越低，也讓中年白領普遍比新生力量更保守和自私，很容易混成一群抱團的“老油條”。

也正因為此，在騰訊高層會上，當與會者聽說騰訊一兩千個總監(jiān)級干部，30歲以下的人不足10%之后，都被深深震撼。

這也展示了職場最殘酷一面：功成名就后，公司高層的職業(yè)和財務風險越來越小，以至于沒有。他們享受了公司發(fā)展的最大紅利，已脫離用勞動力換錢的層級。他們沒必要也沒心情去體諒比他們小不了幾歲的中層，何以墮落至此。裁撤就是了。

人近中年還沒財務自由或混上高層，本身便是罪過。一朝被趕走，公司內外，基本沒有人同情他們。這又回到職場雞湯：不要說你在的平臺有多牛，要問問自己：你有多牛，你有哪些能力是所有平臺不可或缺的。

可惜的是，很多人從大學畢業(yè)第一天起，便被行業(yè)和公司視作一枚螺絲釘。在職業(yè)養(yǎng)成過程中，他們還一直為能做大人物和大公司的螺絲釘而洋洋得意。

那么，如何避免成為螺絲釘呢？對不起，這道題得你自己回答。