近日，“惡意調崗”一詞火了。據媒體報道，陳某入職某公司13年，擔任信息管理中心總監職務，月薪2萬元。突然有一天他接到公司通知，職務從總監變成了前臺，辦公地點就被安排在8樓大廳的前臺位置。雖然工資沒有變，但是作為前總監的他被安排到大家上下班都要經過的前臺，這種調崗就成了“公開羞辱”。

陳某表示，調崗的真實原因是此公司與其協商解除勞動關系未能達成一致，所以此公司故意給他“穿小鞋”。之后，雙方打起了勞動爭議官司，法院一審認定：雖然調崗后的待遇保持不變，但該調崗行為 明顯具有侮辱性和懲罰性，判決該公司給付陳某解除勞動合同的經濟補償262665元。后涉事公司上訴，但被法院二審駁回，維持原判。

其實，“總監變前臺”之類的套路，已經成為很多公司規避《勞動合同法》、不用賠償也能開掉人的“陰招”——說起來都是勞動者的辛酸淚。

我國《勞動合同法》為了保障員工權利、穩定勞動關系，設置了嚴格的解除勞動合同的法定條件。該法第39條明確規定，只有當勞動者屬于“嚴重違反用人單位的規章制度”，以及被依法追究刑事責任等情形時，用人單位才能解除勞動合同，并且不用支付補償。

相反，如果員工沒有滿足前述的法定條件，用人單位想單方面解除勞動合同的，那么就要支付“N+1”的經濟賠償（即，按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付）。特別是對于陳某這樣入職企業13年的老員工來說，要解雇的話，單位就得支付相當高的經濟補償。

如此一來，某些企業的人力資源部門就打起了歪主意，想出各種手段逼員工主動離職：有的是故意調整工作崗位，讓專業技術員工、管理層員工從事低技術含量的工作，比如“罰”去打掃衛生、收發快遞、宿舍管理，明擺著就是羞辱；有的則是將員工派到根本沒有業務的地方去“拓荒”——員工身在大城市的格子間里，卻突然接到調令：三天之內要到某偏遠城市成立分公司，三天不到就算“曠工”。而曠工屬于《勞動合同法》里明確規定的“嚴重違反用人單位的規章制度”，就可以“名正言順”地開除相應員工。

企圖以所謂“合法”方式繞過勞動法規，達到無償解雇的目的，手段何其惡劣。其中甚至還有某些專業律師的參與，比如，去年5月，某律師事務所就因高調舉行“如何低成本做好員工辭退管理”主題的知識分享會，引發輿論一片批評。

不過，好在有越來越多的判決案例表明，一些法院并沒有支持某些公司的這種“惡意調崗”“曲線開除”操作。

因為從法理上說，未經協商一致，勞動合同任何一方均無權單方變更勞動合同約定的內容，用人單位不能說想調崗就調崗。此外，《勞動合同法》第38條規定：用人單位未按照勞動合同約定提供勞動條件，勞動者可以解除勞動合同，并要求賠償。如果用人單位惡意把員工“發配”到前臺、廁所等與當初約定的工作崗位不同的工作條件之下，即可以認為是用人單位在違約，勞動者可以主動維權，可不用逆來順受。

要看到，當前隨著經濟發展環境發生變化，一些用人單位急于“降低人力成本”，為了規避法律采取惡意調崗、變相降薪、職場打壓等手段，想出來各種花樣把員工逼走，甚至還得到所謂“專家”的“指點”。這與保護勞動者權益的法律精神格格不入。

此次對陳某案件的審理是處理此類事件的典范。勞動監察、仲裁機構以及人民法院要用好用足勞動法規當中對于勞動者的傾向性保護，明確對“惡意調崗”等裁人小動作說“不”，讓這些“壞心思”不能得逞，一些企業自然就不動歪念頭了。來源: 新京報